ملخـــص

دراسة أوضاع العمالة الوافدة

في القطاع الأهلي

      شهد المجتمع الكويتي تغيرات اجتماعية واقتصادية وثقافية شملت جوانب متعددة في المجتمع وأثرت على بنائه الاجتماعي ووظائف الوحدات الأساسية كالأسرة خاصة حجمها ووظيفتها الأساسية التي تتمثل في رعاية الكبار وتنشئة الصغار ... وقد ساعد هذا التغيير الطبيعي الذي هو من سنة الحياة الاجتماعية حيث لا وجود للثبات والجمود في أي مجتمع ، ساعد على ذلك العوائد النفطية التي أسهمت بدخول الكويت مرحلة التنمية الشاملة والتي استدعت التوسع في الخدمات وأوجه الرعاية المختلفة في مبادئ التجارة والصناعة والإعمار مما دعا إلى الاستعانة بعمالة وافدة عربية وأسيوية في التخصصات الفنية وحتى الأعمال التي لا تتطلب مهارة معينة والتي يطلق عليها العمالة الهامشية وقد زادت أعداد تلك العمالة الوافدة ونمت في السنوات الأخيرة حتى قاربت المليون في القطاع الأهلي وحده.

    ومن الطبيعي أن ينشأ عن وجود جماعات وافدة من جنسيات وثقافات متباينة مشكلات اجتماعية واقتصادية وثقافية تنصهر في المجتمع وتمثل تحديات عمالية بين طرفي الإنتاج (العمال – أصحاب الأعمال) وتجد السلطة المختصة (الحكومة) نفسها في موقف الحكم بين الطرفين الذي يسعى لاستقرار علاقات العمل وصيانة الحقوق والحفاظ على السلام الاجتماعي وسمعة الكويت في المحافل الدولية ولجان حقوق الإنسان.

    وتفخر "جمعية العمل الاجتماعي الكويتية " بأنها تتناول بجرأة أول دراسة ميدانية من نوعها في شئون العمالة الوافدة منذ صدور قانون العمل في القطاع الأهلي 38/64 وتعديلاته ، وهي جرأة علمية وعملية محسوبة غايتها جمع المعلومات والتعرف عل الحقيقة من أصحاب الشأن (العمال – أصحاب العمل) حيث تتسم الدراسة بأنها غطت الجوانب التالية:

1. تطبيق استمارتي البحث ( العمالة الوافدة – أصحاب الأعمال) على عينة كبيرة 1600 حالة توزعت على المحافظات الست حتى تمثل نتائجها المجتمع الأصلي للعينة ومن ثم ضمان درجة ثبات وصدق مقبولة علمياً.

2. التعرف على آراء طرفي العلاقة (العمال – أصحاب الأعمال) دون الاقتصار على طرف واحد ويمثل ذلك التزاما بالحياد والموضوعية التي تعتبر ضرورية في البحث العلمي.

3. التزام المنهج العلمي في خطوات الدراسة وإجراءاتها بداية من اختيار العينة وجمع البيانات ميدانياً بواسطة باحثين مدربين وتفريغ البيانات ومعالجتها إحصائيا ورياضياً حتى كتابة التقرير النهائي الذي يتضمن تحليل النتائج وتقديم التوصيات المستمدة من تلك النتائج.

      وتود "جمعية العمل الاجتماعي الكويتية" دعوة كافة فئات المجتمع الكويتي من المسئولين بالجهات الحكومية المعنية ورواد العمل الاجتماعي التطوعي ورجال التخطيط وأصحاب القرار وفي نفس الوقت العمالة الوافدة في القطاع الأهلي وأصحاب الأعمال وحتى الجمهور العادي أياً كان موقعه دعم جهود الجمعية والتجاوب الصادق مع توجهاتها في استخدام أسلوب الدراسة العلمية ونتائجها في التعامل مع قضايا المجتمع الكويتي ومشكلاته حتى تكون التوصيات والحلول المقترحة قائمة على أسس موضوعية من واقع المجتمع بعيداً عن الانطباعات والآراء الشخصية التي تعوزها الموضوعية والحياد العلمي.

     وليكن معلوماً أن المجتمع بحاجة إلى تكاتف الجهود وتضافر العطاء لغاية كبرى وهدف أسمى هو تقدم الكويت ورفعة الوطن الذي أعطى الأمن والرخاء لأبنائه وينتظر منهم العطاء المخلص والانتماء الأصيل لترابه الغالي.    

والله ولي التوفيق،،

المشرف العام على الدراسة

الشيخه بيبي ناصر الصباح

رئيس مجلس الإدارة

أولاً: أهداف الدراسة:

1.     التعرف على خصائص العمالة الوافدة من حيث الحالة التعليمية والمهن التي تتركز فيها ومعدلات أجورها.

2.     الوقوف على ظروف العمالة الوافدة ومدى رضاها عن أوضاعها المهنية والمعيشية.

3.  التعرف على مدى اتساق ظروف العمل وشروطه مع القانون الكويتي ونصوص اتفاقيات العمل العربية والدولية المصدقة من الكويت.

4.     الوقوف على المشكلات والمنازعات الناجمة بين العمال وأصحاب الأعمال وأسبابها.

5.     التعرف على الخدمات الاجتماعية وأساليب الرعاية العمالية التي توفرها منشآت القطاع الأهلي لعمالها.

6.  تقديم التوصيات والمقترحات التي تسهم في حماية حقوق طرفي العلاقة ( العمال – أصحاب الأعمال) وتوفر استقرار عادل لسوق العمل وتتفق مع أحكام التشريعات المحلية والدولية.

 ثانيا: خطة الدراسة وخطواتها:

1)  عينة الدراسة: حرصت الدراسة على أن تكون العينة كبيرة وممثلة إلى حد كبير للمجتمع الأصلي حتى تكون النتائج دقيقة وموضوعية ، لذا تضمنت العينة 999 حالة من العمال الوافدين العاملين بالقطاع الأهلي بالمحافظات الست واشتملت على الذكور والإناث من مختلف المراحل العمرية والتعليمية والجنسيات المختلفة  ، كما تضمنت 600 حالة من المنشآت العاملة في القطاع الأهلي والتي تمثل آراء أصحاب الأعمال والمديرين موزعة أيضاً على المحافظات المختلفة.

2)    أداة الدراسة:  تم تصميم استمارة لكل فئة:

              ‌أ-    العمالة الوافدة: وقد ضمت الاستمارة 29 سؤالاً غطت جوانب رئيسية هي البيانات الأولية – ظروف العمل – المزايا الممنوحة للعمال – المنازعات وأسبابها – المقترحات لحل المشكلات.

             ‌ب-   أصحاب الأعمال: وقد تضمنت الاستمارة 25 سؤالاً غطت جوانب عن البيانات الأولية للمؤسسات والمديرين – ظروف العمل بالمنشآت – الخلافات بين العمال وأصحاب الأعمال – المقترحات لحل المشكلات العمالية.

3)    إجراءات الدراسة:

                             ‌أ-                منهج البحث:

       تم استخدام المنهج الوصفي Descriptive Method   لوصف الظاهرة في الوقت الحاضر، بالإضافة إلى المنهج التاريخي Historical Method  الذي استعرض الدراسات السابقة عن الخدم وتطور أعداد العمالة الوافدة  وخصائصها.... كما تم استخدام المنهج الإحصائي (كا) الذي يقيس الفروق الظاهرة بين التكرارات المشاهدة وتوقعاتها وعما إذا كانت هذه الفروق دالة أم غير دالة أو وصفية.

                     ‌ب-                    إجراءات البحث:

      تم تصميم استمارتي البحث (أ) عن العمالة الوافدة و (ب) عن أصحاب الأعمال وروعي في صياغتها البساطة والوضوح وتغطية أهداف الدراسة وتبويب الأسئلة وتقسيمها في مجموعات رئيسية متناسقة.

      كما تم اختيار عدد من الباحثين الأكفاء وتدريبهم على جمع البيانات ميدانيا من العينة وفقاً للأصول العلمية ، بعدها تم مراجعة البيانات وتفريغها في جداول علاقات وإعداد النسب المئوية ومعالجتها إحصائياً ( اختبار كا) .... وتم جمع البيانات ميدانياً نهاية 2005 (نوفمبر – ديسمبر).

4)    كتابة التقرير النهائي:

    وقد تضمن الدراسة النظرية (الفصل الأول والثاني) من الباب الأول ،  والدراسة الميدانية (الفصل الثالث والرابع) ، والتي شملت تفسير وتحليل النتائج والتعليق على الجداول الإحصائية الخاصة بالعمالة الوافدة وأصحاب الأعمال.

    كما أدرجت الجداول الإحصائية الخاصة بكل فصل في نهاية التحليل وألحقت بالدراسة استمارتي البحث ( أ و ب) وكذا المراجع العلمية.

خلاصة الدراسة

النتائج والتوصيات

§      استبيان العمالة الوافدة

§      استبيان أصحاب الأعمال

1-ظروف وأوضاع العمل:

أ‌)      علاقة العامل بالكفيل:

1.          59.5% من العينة قدموا إلى الكويت على كفالة صاحب العمل الحالي.

2.          63.6% من العينة وافق لهم صاحب العمل السابق على تحويل الإقامة للكفيل الحالي.

3.          59.5% من العينة قضوا 3 سنوات فأقل لدى صاحب العمل الحالي ، 21% (4-5 سنوات) ، 9.6% (6-7 سنوات) ، 6.9% (10سنوات فأكثر).

4.          93.7% من العينة تحملوا أعباء مالية للحضور للعمل في الكويت تمثلت في : استخراج جواز السفر – الفحص الطبي – تذكرة السفر – الكفيل – مكتب الاستقدام في بلد العامل.

ب‌)  حماية الأجور:

1.          49.7% من العينة يحصلون على رواتبهم بانتظام دائماً ، 39.7% من العمالة الهامشية تتقاضى الراتب بانتظام ، 55.1% من العمالة الفنية تتقاضى الراتب بانتظام.

2.          93.1% من العينة تتأخر رواتبها بين 2 - 3  شهور ، 6.4% من العينة تتأخر رواتبهم بين 4 – 5 شهور.

3.          يلجأ العمال الذين تتأخر رواتبهم إلى الإجراءات التالية:

§       الشكوى للمسئول المباشر.

§       الإضراب عن العمل.

§       عدم الالتزام بأداء العمل.

§       إدعاء المرض.

§       الشكوى لسفارة بلده.

§       الشكوى لوزارة الشئون الاجتماعية والعمل.

4.          يتصرف العمال الذين تتأخر رواتبهم كالآتي:

§       66.5%  الاقتراض من الغير.

§       26.6% اللجوء إلى أعمال أخرى.

§       12.3% الصرف من المدخرات.

§       8.4% التسول.            (جدول تكراري)

ج) العمل الإضافي:

1.          60.7% من العينة كلفوا بعمل إضافي (ساعات عمل).

2.          53.7% من العينة حصلوا على مقابل نقدي للعمل الإضافي.

3.          61.7% من العينة أجابوا بأن البدل النقدي يتفق وقانون العمل في القطاع الأهلي (زيادة 25% عن الأجر العادي).

د) الأجازات الأسبوعية والسنوية:

1.          78% من العينة يحصلون على الأجازة الأسبوعية دائماً وأحياناً.

2.          50.5% من العينة يحصلون على الأجازة السنوية دائماً وأحياناً.

        ويرجع الذين لا يحصلون على أجازاتهم السنوية دائماً الى : الرغبة الشخصية – التنسيق مع الزملاء – ظروف العمل لا تسمح – عدم موافقة صاحب العمل.

 2-الرعاية العمالية: 

          ‌أ-                                                           أوجه الرعاية التي يوفرها صاحب العمل لعماله (66% من العينة ) تتمثل في:

- وسائل النقل                                  - السكن المناسب                 

- ملابس العمل                                 - التأمين الصحي

- العلاوة السنوية                              - المأكل

        ‌ب-        يوفر صاحب العمل بيئة عمل صحية (35% من العينة) لعماله تتمثل في الآتي:

-         صندوق أدوية للإسعافات الأولية.

-         النظافة والتهوية والإضاءة.

-         وسائل الوقاية والحماية المناسبة.

-         حواجز لمنع السقوط (سقالات)

   ‌ج-        تتمثل منازعات وخلافات العمل (بسبب صاحب العمل) في الآتي:

-         التأخر في دفع الرواتب                 - حجز جواز السفر

-         بدل العمل الإضافي                     - بدل العطل الرسمية

-         رفض تحويل الإقامة                    - بدل الأجازات السنوية

    ‌د-               تتمثل منازعات وخلافات العمل (بسبب العامل) في الآتي:

- عدم تنفيذ التعليمات                        - التأخر في الدوام

- وقوع أخطاء في العمل                    - التشاجر أثناء العمل

    ‌ه-         مقترحات العينة لعلاج المشكلات العمالية:

  -  تطبيق تشريعات العمل.

  - تحديد حد أدنى للأجور.

  - تعديل قانون العمل الحالي.

  - سرعة البت في المنازعات العمالية.

  - دعم وسائل الصحة والسلامة المهنية.

  - احترام بنود العقد وتنفيذ اللوائح بدقة.

 ‌ب-      دراسة أصحاب الأعمال (600 حالة)

1-ظروف وشروط العمل :

                                 ‌أ-         كفالة العامل:

1)     -  79.8% من المنشآت ملتزمة بكفالة عمالها.

-   20.2 % من المنشآت عمالها على كفالة آخرين.

2)         من دواعي استخدام عمالة على كفالة الغير:

-   الاحتياج الى عمالة إضافية.

-   عدم موافقة وزارة الشئون على الأعداد المطلوبة.

-   السعي لتحويل الكفالة.

-   التعويض عن العمالة الهاربة.

-   التوسع في العمل.

ب- رسوم الخدمات العمالية:

              1) -  34.7 % من المنشآت تتحمل مصاريف حضور العامل إلى الكويت.

                 - 48.7% من المنشآت يتحمل العامل مصاريف قدومه.

                  -  17.2% من المنشآت يتقاسم الطرفان مصاريف القدوم.

              2) -  56.5 % من المنشآت تتحمل رسوم التأمين الصحي.

                 - 37.5% من المنشآت يتحمل العامل رسوم التأمين الصحي.

                  -  6% من المنشآت تتوزع الرسوم على الطرفان.

              3) -  32.8 % من المنشآت تتحمل مصاريف رسوم الإقامة.

                 - 57% من المنشآت يتحمل العامل مصاريف رسوم الإقامة.

                  -  10.2% من المنشآت تتوزع الرسوم على الطرفان.

ج- دفع الأجور:

              1) -  57.6 % من المنشآت تدفع أجور عمالها بانتظام.

                  -  24.4% من المنشآت تتأخر في دفع أجور عمالها.

            2)   مبررات أصحاب الأعمال حول تأخير دفع أجور عمالهم هي:

                  - تأخر المحاسبة في حساب الرواتب.

                  - تأخر استلام الدفعات من المشروع.

                  - إجبار العامل على الالتزام بالعمل.

                  - السيطرة على العامل.

            3)   -  65.5% من المنشآت تقوم بتكليف عمالها بعمل إضافي.

                  -  34.5% من المنشآت لا تقوم بذلك.

            4)   -  84.2% من المنشآت تدفع بدل نقدي للعمل إضافي.

                  -  15.8% من المنشآت لا تدفع البدل النقدي.

            5)   -  77.6% من المنشآت يتفق البدل النقدي مع قانون العمل.

                  -  22.4% من المنشآت لا يتفق البدل النقدي مع قانون العمل.

د- الأجازات الأسبوعية والسنوية:

1)    -  61.7 % من المنشآت تمنح عمالها أجازة أسبوعية بانتظام.

                  -  33.3% من المنشآت تمنح عمالها أجازة أسبوعية أحياناً.

                  -  5% من المنشآت لا تمنح لعمالها أجازة أسبوعية.

             2)   تبرر المؤسسات التي لا تمنح عمالها أجازة أسبوعية بالآتي:

                  - ظروف العمل لا تسمج بذلك.

                  - رغبة العامل في الحصول على بدل إضافي.

                  - نقص العمالة.

3)    -  47% من المنشآت تمنح عمالها أجازة سنوية بانتظام.

                  -  42.8% من المنشآت تمنح عمالها أجازة سنوية أحياناً.

                  -  10.2% من المنشآت لا تمنح لعمالها أجازة سنوية.

             4)   تبرر المؤسسات التي لا تمنح عمالها أجازة سنوية بالآتي:

                  - عدم رغبة العامل في السفر.

                  - ظروف العمل لا تسمح.

                  - تنسيق العامل مع زملائه.

                  - الرغبة في تجميع الأجازات.

2-الرعاية العمالية:

  أ- المميزات التي يوفرها صاحب العمل:

         - ملابس العمل – السكن – العلاوة السنوية – التأمين الصحي – وسائل النقل.

 ب- المنازعات العمالية (بسبب صاحب العمل) تتمثل في الآتي:

1- الشدة في تنفيذ الجزاءات.

2- تأخبر دفع الأجور.

3- عدم تحويل الإقامة.

4- جز جواز السفر.

5- عدم تنفيذ بنود العقد.

ج- المنازعات العمالية (بسبب العامل) تتمثل في الآتي:

1- تكرار الأخطاء في أداء العمل.

2- إحداث خسائر مالية للمنشأة.

3- المعاملة السيئة للعملاء.

4- عدم تنفيذ تعليمات صاحب العمل.

5- تشاجر العامل أثناء العمل.

3-المقترحات لحل المشكلات العمالية:

1-   تعديل قانون العمل الحالي.

2-   حسن تطبيق تشريعات العمل.

3-   تحديد حد أدنى للأجور.

4-   تنفيذ لوائح الجزاء والدوام.

5-   تطبيق بنود العقد بدقة.

6-   تسوية المنازعات العمالية ودياً.

ثانياً: توصيات الدراسة

1. توفير قاعدة بيانات إحصائية دقيقة عن احتياجات سوق العمل من العمالة سواء الوطنية أو الوافدة مصنفة حسب المهن والتخصصات المختلفة.

2. وضع ضوابط ومعايير موضوعية لصرف تصاريح وأذون العمل لمنشآت القطاع الأهلي يراعى فيها حجم العمل بالمنشأة وطبيعة واحتياجاتها الفعلية دون زيادة.

3. التفتيش على المنشآت للتأكد من قيام أصحاب الأعمال بإلحاق العمالة الوافدة التي استقدمتها من الخارج للعمل لديها وعدم تركها عمالة سائبة تعاني من البطالة في الشوارع مما يهدد أمن المجتمع واستقراره.

4.  السعي لرفع مستوى تعليم ومهارة العمالة الوافدة التي يتم إصدار تصاريح عمل لها للنهوض بمستوى الأداء وزيادة الإنتاجية والحد من العمالة الهامشية التي لا يحتاجها سوق العمل المحلية.

5. تخفيف القيود التي تفرض على الالتحاق بعائل حتى يتم لم شمل أسر العمالة الوافدة وتوفير جو من الاستقرار النفسي والاجتماعي ويحقق التوازن النوعي بين الذكور والإناث في المجتمع وينعش التجارة المحلية.

6. وضع حد أدنى للأجور في القطاع الأهلي وفقاً لمستوى المهارة والخبرة والتعليم ومستوى المعيشة في البلاد حتى تحصل العمالة الوافدة على أجور مناسبة وكذا تشجيع العمالة الوطنية على دخول القطاع الأهلي مع ضمان صرف الأجور في مواعيدها دون تأخير ودون انتقاص منها.

 7.    مراقبة منشآت القطاع الأهلي للتأكد من وجود شروط وظروف عمل مناسبة لحماية العاملين من إصابات العمل وأمراض المهنة وفقاً للضوابط والمعايير الواردة في قانون العمل والقرارات الوزارية. مع توفير العلاج المناسب بأحد المستشفيات الحكومية أو الأهلية على نفقة صاحب العمل وصرف التعويض الذي حدده قانون العمل في حالة العجز الجزئي أو الكلي أو حدوث الوفاة بسبب العمل وفي أثنائه.

8.   السعي لحل المنازعات الفردية (منازعات العمل – منازعات تصاريح العمل) بصورة ودية وسرعة البت فيها صيانة لحقوق العاملين خاصة ما يتعلق بالأجور وساعات العمل والعمل الإضافي وبنود العقد ومكافأة نهاية الخدمة والتحويل من كفيل لآخر وبلاغات التغيب الكيدية.

9.   تطبيق أحكام ونصوص اتفاقيات العمل العربية والدولية المصدقة من الكويت باعتبارها واجبة التنفيذ كالقانون المحلي خاصة ما يتعلق بشروط  وظروف العمل كساعات العمل والراحة الأسبوعية والأجازات السنوية وعمل الأحداث والنساء والحماية من مخاطر العمل وبيئة العمل والسن الأدنى للعمل (سباقات الهجن).

10.   التأكد من توفير الرعاية العمالية التي يقوم بها صاحب العمل والواردة في القانون كالسكن الملائم والعلاج والمياه والغذاء ووسائل الانتقال في الأماكن البعيدة عن العمران.

11.   التأكيد من قيام منشآت القطاع الأهلي بالالتزام بساعات العمل اليومية والأسبوعية المحددة بقانون العمل وضمان صرف بدل نقدي لساعات العمل الإضافي بما يتفق والقانون (زيادة 25% عن الأجر العادي).

12.   ضمان قيام المنشآت بالقطاع الأهلي بمنح العاملين راحة أسبوعية بصورة منتظمة ومنح الذين يعملون يوم الراحة أجر إضافي يعادل 50% زيادة عن الأجر العادي مع الالتزام بتعويض العامل بيوم راحة بديل خلال الأسبوع التالي.

13.   ضمان منح العمالة بالقطاع الأهلي الأجازات الرسمية وفقاً لنص قانون العمل، وفي حالة تشغيلهم منحهم أجر مضاعف (100%) ..... والتأكد من حصولهم على الأجازات السنوية المنصوص عليها في القانون دون فرض ضغوط عليهم بحرمانهم منها إذا طلبوها.

14.   توفير الضمانات للمرأة العاملة للحصول على حقوقها المنصوص عليها في قانون العمل 38/64 بشأن عدم تشغيلها ليلاً وفي الصناعات والمهن الخطرة ومنحها أجازة للوضع (70 يوماً) بأجر كامل وأجازة مرضية بسبب الحمل أو الوضع وفقاً لأحكام القانون.

15.   تفعيل التفتيش العمالي بشقيه (تفتيش العمل – تفتيش السلامة المهنية) بحيث يغطي كافة المنشآت التجارية والصناعية والخدمية في أرجاء البلاد للتأكد من تطبيق أحكام القانون والقرارات الوزارية في شروط وظروف العمل والسلامة المهنية والأجور والأجازات وساعات العمل وغيرها ، مع التركيز على شروط الصحة والسلامة من مخاطر العمل (القرار الوزاري 114/95) والسكن الملائم ومرافقة (القرار الوزاري 113/95).

16.   سرعة إصدار قانون عمل جديد معدل للقانون الحالي 38/64 الذي مضى عليه 42 عاماً وأصبح لا يتناسب والمتغيرات والمستجدات التي طرأت على المجتمع الكويتي وسوق العمل وأضحى مناقضاً لنصوص اتفاقيات عمل عربية ودولية صدقت عليها دولة الكويت (22 اتفاقية) كما أن التعديل يمنح مزايا أكثر للعاملين في القطاع الأهلي ويشجع العمالة الكويتية على دخول القطاع  بما يتسق وأهداف قانون دعم وحماية العمالة الوطنية 19/2000 حيث تحتل العمالة الوافدة 98% من جملة العاملين في هذا القطاع وهو خلل في السوق المحلية.

مراجع الدراسة

1.                      الأزهري فوزي : علاقات العمل والاستخدام في القطاع الأهلي – الهيئة العامة للتعليم التطبيقي والتدريب – الكويت 2001

2.                     حيدر إبراهيم : آثار العمالة الأجنبية على الثقافة العربية –ندوة الكويت عن العمالة الأجنبية في دول الخليج 1983

3.                                                               د.عبد الباسط محمد حسن: أصول البحث الاجتماعي – مكتبة وهبة – القاهرة 1984

4.                    د.عبد الرءوف الجرداوي : الهجرة والعزلة الاجتماعية في المجتمع الكويتي – دار الربيعان – الكويت 1984

5.                      د.عبد الرءوف الجرداوي: الحماية الوطنية للعمالة الوافدة في القطاع الأهلي – منظمة الهجرة الدولية – الكويت 2004

6.                     د.عبد الرءوف الجرداوي: العمل والأمن الاجتماعي بدولة الكويت – ذات السلاسل – الكويت 2006

7.                      د.عبد الله النفيسي : آثار العمالة الأجنبية على الوضع السياسي بدول الخليج –         ندوة الكويت 1983

8.                     د.عبد المالك التميمي : الاستيطان الأجنبي في الوطن العربي – عالم المعرفة – وزارة الإعلام – الكويت 1983

9.          د.نادر فرجاني : تنظيم استخدام الأيدي العاملة في الدول الخليجية – البحرين 1980

10.   د.نبيل السمالوطي : البناء النظري لعلم الاجتماع – دار المعرفة الجامعية – الإسكندرية 1974

11.      المكتب التنفيذي: تقرير اللجنة الفنية لدراسة آثار العمالة الوافدة – البحرين 2004

 12.     مجلس الوزراء :

                              ‌أ-         قرار 13/91 توظيف 35% من الوافدين قبل 2/8/1990

                           ‌ب-      قرار 627/93 لجنة تصور لنظام الحصص من الجنسيات الوافدة.

                            ‌ج-       قرار 6/94  وضع إستراتيجية لتطوير العمالة الوطنية.

                             ‌د-        قرار 11/2004 تحويل كروت الزيارة إلى إذن عمل.

                              ‌ه-        قرار 568/2005 تشكيل اللجنة الدائمة لتنظيم أوضاع العمالة الوافدة والعمالة المنزلية.

13.       وزارة الشئون الاجتماعية والعمل:

                              ‌أ-         قرار 93/1993 إنشاء مكتب تنمية العمالة الوطنية.

                           ‌ب-      قرار 106/94 تنظيم العمل في القطاع الأهلي.

                            ‌ج-       قرار 107/94 تحديد قطاعات معينة لإصدار تصاريح العمل.

                             ‌د-        قرار 135/2001 تحويل أذون العمل.

                              ‌ه-        قرار 155/2004 تحويل أذون العمل.

                             ‌و-        التقرير السنوي (إدارة تنسيق العمل) 2005.

                             ‌ز-       قانون العمل في القطاع الأهلي 38/64 وتعديلاته.

                            ‌ح-       قرارات اللجنة الدائمة لتنظيم أوضاع العمالة الوافدة (2006).

 

شكر وتقدير

    تتقدم جمعية العمل الاجتماعي الكويتية بجزيل الشكر وعظيم الامتنان إلي كل من ساهم بجهده العلمي ومشورته المخلصة في إنجاز هذه الدراسة وتخص بالذكر :

*وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل

(قطاع العمل )

*مؤسسة مشاريع الخير

مجلس الإدارة